Coraz więcej firm mierzy się dziś ze zjawiskiem tzw. quiet quitting, czyli cichego rezygnowania z dodatkowego zaangażowania w pracę. Nie chodzi o rzucanie etatu z dnia na dzień, lecz o wykonywanie wyłącznie tych obowiązków, które są ściśle zapisane w zakresie stanowiska – bez nadgodzin, bez własnej inicjatywy i bez dodatkowego wysiłku. Zjawisko to szczególnie często dotyczy młodszych pokoleń pracowników – millenialsów i przedstawicieli pokolenia Z.
Wypalenie zawodowe jako główne wyzwanie HR
Zjawisko quiet quitting ściśle wiąże się z narastającym problemem wypalenia zawodowego. Blisko połowa liderów HR – 45% – uznaje dziś wypalenie zawodowe za swoje najważniejsze wyzwanie organizacyjne. Co więcej, aż 83% specjalistów HR spodziewa się, że utrzymanie talentów w firmach będzie w najbliższym czasie jeszcze trudniejsze niż dotychczas.
Rola bezpośredniego przełożonego
Badania wskazują, że kluczową rolę w poziomie zaangażowania zespołu odgrywa bezpośredni przełożony – to on odpowiada za około 70% zaangażowania swoich pracowników. Tymczasem w Polsce jedynie 12% menedżerów wykazuje pełny entuzjazm i pełne zaangażowanie we własną pracę. Trudno oczekiwać, że menedżer, który sam nie czuje się związany ze swoją rolą, będzie w stanie skutecznie motywować i inspirować podległy mu zespół.
Dobrostan psychiczny jako inwestycja, nie koszt
Coraz więcej danych potwierdza, że inwestycja w zdrowie psychiczne pracowników przynosi wymierne korzyści biznesowe. Wspólne analizy Światowej Organizacji Zdrowia (WHO) oraz Międzynarodowej Organizacji Pracy (ILO) pokazują, że każdy dolar zainwestowany w zdrowie psychiczne zespołu przynosi około 4 dolary zwrotu. To jasny sygnał, że dbanie o dobrostan pracowników nie powinno być traktowane jako dodatkowy koszt, lecz jako element strategii biznesowej wpływającej bezpośrednio na wyniki firmy.
Jak reagować na quiet quitting?
Zjawiska cichego odchodzenia nie da się skutecznie zatrzymać powierzchownymi działaniami motywacyjnymi, takimi jak jednorazowe benefity czy drobne gesty w rodzaju wspólnego lunchu. Kluczowe pytanie, jakie powinni sobie zadać pracodawcy, brzmi: czy pracownicy w mojej organizacji czują, że ich praca ma realny sens, a ich głos jest rzeczywiście słyszany?
Odpowiedzią na ten problem coraz częściej staje się indywidualne, spersonalizowane podejście do wsparcia psychologicznego pracowników – zamiast generycznych, uniwersalnych rozwiązań, które w praktyce często przerzucają ciężar poszukiwania pomocy na barki samego, i tak już przeciążonego, pracownika.
Podsumowanie
Quiet quitting to sygnał ostrzegawczy, którego pracodawcy nie powinni bagatelizować. Rosnące wypalenie zawodowe, niskie zaangażowanie menedżerów oraz oczekiwania młodszych pokoleń pracowników wymuszają zmianę podejścia do zarządzania zespołami – z modelu opartego na kontroli i wymaganiach na model budowany wokół zaufania, sensu pracy i realnego wsparcia psychicznego.